[La Fameuse Académie] Accenture, le déploiement d’une politique égalitaire en 6 points

5 novembre 2021
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Publié le 05.11.21

 

Les Fameuses sont heureuses de vous présenter une nouvelle rubrique mensuelle : La Fameuse Académie (référence directe à l’accompagnement proposé par les Fameuses depuis 2019). Vous souhaitez monter un groupe en faveur de l’égalité Femmes Hommes ?  Un réseau féministe au sein de votre entreprise ? Impulser une politique égalitaire dans votre structure ? Parce que ce chemin est parfois semé d’embuches, cette rubrique interroge des femmes et des hommes ayant vécu des expériences de montage de collectif/réseau/association et qui partagent leurs conseils.

 

Premier épisode avec Accenture où vous découvrirez en 6 points clés le déploiement d’une politique égalitaire au sein de cette entreprise internationale. A bon·ne entendeur·ses !

 

 

1# Le contexte d’Accenture

 

Elodie Paris et Gilles Le Corre – Accenture

Voilà une vingtaine d’années que Accenture (600 000 collaborateurs dans le monde, dont 7 000 en France et 700 à Nantes) impulse une culture de l’égalité femmes-hommes. « La parité hommes-femmes est un enjeu et une priorité pour Accenture. Il appartient à tous les collaborateurs de se défaire des stéréotypes et préjugés que la société a construit pour favoriser un environnement inclusif et riche de diversités. » peut-on lire sur le site officiel de ce géant international du conseil et des technologies.

 

Un secteur numérique où – faut-il le rappeler ? – les femmes n’occupent aujourd’hui pas plus de 30% des postes et moins de 15% d’entre elles sur des fonctions autres que les fonctions support. Dès lors il est devenu évident pour Accenture d’encourager les femmes à s’approprier les compétences numériques et favoriser leur montée en expertise, contribuant à anticiper les évolutions de ces métiers sur le marché du travail où l’innovation sera essentielle.

 

Focus avec Elodie Paris, responsable Inclusion et Diversité chez Accenture France, et Gilles Le Corre, en charge de ces sujets à Nantes.

 

2# Les étapes du projet

 

« Cette démarche égalité Femmes-Hommes est née aux États-Unis avec le programme « great place for women » avant d’être déployé en France avec la création en 2004 du réseau Accent sur Elles », poursuit Elodie Paris. Objectif ? Sensibiliser les femmes à la gestion de leur carrière et favoriser leur accès à des postes à responsabilité. Tout d’abord féminin, ce réseau est ensuite devenu « EQUALS, égale à égal » en 2017 pour « renforcer l’ambition de l’égalité femmes-hommes au sein de l’entreprise et dans son écosystème », complète Gilles Le Corre.

 

La feuille de route de cette politique d’égalité Femmes-Hommes tient en 8 axes :

 

1- Recrutement : Recruter 50% de femmes d’ici 2020
2- Promotion : Offrir, à compétences égales, les mêmes opportunités d’évolution
3- Rémunération : Garantir le même niveau de rémunération à performance, compétences métier et expérience professionnelle égales
4- Télétravail : Favoriser la flexibilité en incitant les collaborateur·trices à utiliser leur possibilité de télétravailler (jusqu’à 3 jours par semaine)
5- Congé paternité : Inciter les hommes à bénéficier de leur congé paternité
6- Formation : Proposer des formations favorisant le développement des collaboratrices et l’évolution des mentalités de tou·tes
7- Stéréotypes : Proposer de nouvelles experiences immersives pour lutter contre les stéréotypes
8- Réseaux : Réaliser des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble de nos réseaux internes et externes

 

3# Les moyens déployés

 

Des équipes ont été créées au sein des ressources humaines pour porter les sujets de l’inclusion et de la diversité. En France, un réseau d’une vingtaine d’ambassadeurs diffuse ainsi cette politique. Les collaborateurs ont aussi leur mot à dire. « Dès que nous traitons un nouveau sujet (égalité de genre…), nous mettons en place des focus groupe afin de recueillir leur avis. Ces réunions sont organisées pour que la parole soit libre. » En découle la création de guides réalisés en partenariat avec des experts externes, comme celui dédié la gestion de carrière au féminin et un autre pour lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise.

 

Des actions de sensibilisation sont aussi au programme. Afin d’ « attirer les meilleurs talents », Accenture intervient ainsi dans les écoles supérieures pour présenter la diversité des métiers du digital mais aussi dès le niveau élémentaire pour « donner cette vision le plus tôt possible », en partenariat avec des associations comme Elles bougent. « Nous avons la volonté d’intensifier ces actions car c’est avec ces jeunes générations que nous construirons la parité de demain », souligne Gilles le Corre.

 

#4 Les résultats

 

D’après Elodie Paris, ces démarches ont permis une hausse du pourcentage de femmes à tous les niveaux de l’entreprise. « En France, Accenture compte 7 000 collaborateurs et affiche 38% de femmes dans ses effectifs. Elles représentent 40% des recrutements, contre 25% il a quelques années en arrière. » Prochaine étape : atteindre la parité, avec des effectifs au niveau mondial composés de 50% de femmes et 50 % d’hommes, et 30% de femmes dans le top management à horizon 2025.

 

#5 Les leçons à tirer

 

Voici les 3 facteurs clés de succès à retenir :

 

1- Une sensibilisation quotidienne : Gilles Le Corre reconnaît que la mise en place de cette politique égalitaire est « un travail de longue haleine ». Elodie Paris prolonge : « Il faut toujours repasser les mêmes messages. »

2- L’engagement du top Management : Sans « vraie conviction de la direction et du top management», cette politique est vouée à l’échec. Si la culture de l’égalité femmes-homme est clairement ancrée dans l’ADN de ce groupe mondial depuis 1999 c’est bien parce qu’elle a été portée par ses dirigeants, tout d’abord par Pierre Nanterme et aujourd’hui par Julie Sweet. « C’est l’une des clés du succès », confirme Gilles Le Corre.  L’implication des collaborateurs est également « importante », selon Elodie Paris.

3- Trouver son rythme en fonction de sa culture et de sa taille« Il y a plusieurs approches possibles. Chez Accenture, les étapes ont été progressives pour passer d’un réseau de femmes à un réseau qui englobe toute l’entreprise. »

 

#6 Le point de vue personnel

 

La construction d’un réseau professionnel est aussi une étape clé pour agir et faire progresser l’égalité femmeshommes car il donne l’opportunité de « partager des expériences », prolonge Gilles Le Corre qui évoque l’existence de La Fameuse Académie. « C’est un lieu d’échanges où les entreprises peuvent confronter leurs démarches respectives, apprendre des uns et des autres et se rendre compte que différentes approches sont possibles. » Dans sa démarche de sensibilisation, c’est également l’occasion pour Accenture d’impliquer davantage ses collaborateurs en participant aux différents événements comme le Printemps des Fameuses. C’est aussi une source d’inspiration pour l’entreprise en quête de solutions innovantes.

 

 

Rédaction Florence FALVY

 

 

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