Publié le 10.02.22
Vous souhaitez monter un groupe en faveur de l’égalité Femmes Hommes ? Un réseau mixité au sein de votre entreprise ? Impulser une politique égalitaire dans votre structure ? Parce que ce chemin est parfois semé d’embuches, cette rubrique – La Fameuse académie – interroge des femmes et des hommes ayant vécu des expériences de montage de collectif/réseau/association et qui partagent leurs conseils. Cinquième épisode avec le cabinet KPMG qui s’engage pour un futur plus inclusif.
1# Le contexte de KPMG
Le cabinet KPMG s’appuie sur 4 principaux métiers : l’audit, l’expertise comptable, le conseil et le droit & la fiscalité. Il emploie 10 000 personnes en France, dont 1 100 dans la région Ouest (Bretagne, Pays de la Loire et nord de la Nouvelle Aquitaine) et 200 à Nantes qui abrite la direction régionale. Les femmes représentent aujourd’hui 57% de l’effectif total.
Le cabinet dit ne pas avoir de difficultés à recruter des femmes, hormis dans ses équipes de conseil en acquisitions/cessions d’entreprise. « Nous ne trouvons pas de candidates formées », observe Gwenaëlle Valenta, responsable RH chez KPMG et représentante de la région Ouest au sein du réseau Women for Business. Le principal enjeu, selon elle, va avant tout porter sur la rétention des talents femmes et l’attractivité des rôles de décision.
2# Les étapes du projet
A l’origine, l’organisation s’est traduite par la mise en place d’un comité de pilotage et de comités régionaux (qui n’existent plus aujourd’hui) composés de représentants et associés de chaque métier, en lien avec un cabinet de consultants. Des groupes de parole par métier avaient également été mis en place afin d’identifier les pistes de travail.
Au départ, 4 axes prioritaires :
- Le diplôme d’expertise comptable (ce thème a été abandonné)
- L’équilibre vie privée / vie professionnelle
- La maternité / paternité
- L’accompagnement spécifique des femmes pour lever les freins individuels
Parmi les dates à retenir :
– 2008, année durant laquelle KPMG a lancé le Programme Diversité femmes-hommes.
– Le projet s’est concrétisé par la signature en 2009 de la charte de la parentalité et, en 2010, par la mise en place d’une charte vie professionnelle / vie privée.
– En 2018, un accord sur l’égalité professionnelle avec l’ensemble des syndicats représentés au sein du cabinet a également.
– Autre date importante en 2021 avec la nomination de Marie Guillemot en tant que Présidente du Directoire de KPMG France.
3# Les moyens déployés
C’est en 2013 que le réseau interne Women for Business a, lui, vu le jour. Il se compose aujourd’hui d’une vingtaine de membres, uniquement des femmes (managers et associées) représentant toutes les régions et tous les métiers. Sa vocation ? « Rendre visible les femmes en externe », poursuit Gwenaëlle Valenta.
Diverses actions ont été mises en place en interne pour développer de meilleures pratiques. La volonté étant aujourd’hui de les consolider. KPMG a par exemple instauré le dispositif d’accompagnement “dialogue maternité” pour que l’annonce de la grossesse et le retouŕ au travail ne soient plus vécus comme une difficulté. Le cabinet a également engagé un partenariat avec le Groupe Babilou qui gère un réseau de crèches dédiées aux entreprises. Plus récemment, il a proposé des ateliers jeunes / futurs parents. Dans la région Ouest, trois rendez-vous de ce type ont ainsi eu lieu avec une dizaine de personnes.
KPMG est également présent dans différents réseaux du monde de l’entreprise tels que Women for Business ou encore Women’s Leadership. L’entreprise a aussi renouvelé pour la troisième fois son soutien à la Chaire RSE d’Audencia Business School pour 4 années supplémentaires. Parmi les actions lancées : le programme #NégoTraining (formations à la négociation salariale).
Depuis 2010, le cabinet est également partenaire du Programme EVE. Chaque année, une dizaine de collaborateurs participent à un séminaire inter-entreprises de trois jours pour travailler sur le développement du leadership et progresser sur le sujet de l’égalité F/H. Le prochain aura lieu fin septembre / début octobre. Toujours depuis 2010, le Programme Émergence accompagne aussi les femmes à des moments charnières d’évolution de carrière via des ateliers (par petits groupes ou en mode plénière) pendant lesquels les participantes (20 à 30 femmes par an) travaillent sur l’affirmation de soi, leur projet professionnel et échangent avec des associés mentors. Cet accompagnement dure en moyenne 9 mois, de mars à décembre. Depuis 2019, KPMG est également signataire de la charte ONU Femmes en faveur de l’égalité professionnelle F/H dans le secteur du handicap.
« Dans ce cadre, notre rôle est aussi de sensibiliser nos partenaires, notamment sur la question du recrutement, afin qu’ils soient vigilants sur les messages véhiculés de sorte à ne pas entretenir certains stéréotypes », explique Gwenaëlle Valenta. Et d’ajouter : « A nous aussi d’être vigilants sur la façon dont nous parlons de nos métiers et, notamment, au vocabulaire utilisé dans nos annonces. Des termes comme “réussite”, “challenge”, souvent associés à des valeurs masculines, peuvent dissuader certaines candidates. »
#4 Les résultats obtenus
Depuis la mise en place de ce projet, plusieurs avancées ont été observées, d’après Gwenaëlle Valenta. Les femmes sont ainsi plus nombreuses dans les échelons du management : il y a aujourd’hui 42% de femmes managers et autres cadres (contre 33% en 2015). Parmi les associés et signataires, la progression évolue également : +4 points depuis 2009, passant de 21% à 25% aujourd’hui.
L’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes est quant à lui passé de 81/100 en 2019 à 86/100 en 2021.
Un vrai pas en avant a également été accompli sur le sujet de la parentalité. « Les nouvelles générations prennent un congé paternité et demandent un temps partiel. Ce qui est nouveau », poursuit-elle. Ce choix personnel est mis en avant au sein de KPMG avec des vidéos internes pour « casser les idées reçues ». KPMG dit également prêter plus attention à la constitution des groupes projets. « Par exemple, ceux liés à la digitalisation ne doivent pas être portés que par des hommes. Nous intégrons les femmes qui ont aussi leur place dans ces projets innovants et nous avons une Directrice de l’innovation, Albane Liger-Belair. » Des formations visant à lutter contre les biais décisionnels liés aux stéréotypes de genre ont également permis des prises de conscience, selon elle.
#5 Les facteurs clés de succès
D’après Gwenaëlle Valenta, il ne faut pas hésiter à mettre à disposition des données chiffrées (indicateurs…) pour argumenter et convaincre. Il est important aussi de structurer la démarche avec des personnes pilotes qui vont jouer le rôle de chef d’orchestre. De même, l’égalité F/H, l’inclusion LGBT, le handicap, etc., sont, selon elle, « des sujets à part entière qu’il ne faut pas noyer sous une même bannière “diversité”. Les problématiques et les façons d’agir sont différentes. »
Il est également essentiel de « convaincre » la direction de l’entreprise et de « travailler l’argumentaire sur les aspects recrutement/marque employeur et business pour ne pas être en décalage avec la société ».
Ces différentes actions bénéficient aux femmes comme aux hommes. D’où l’importance aussi d’impliquer l’ensemble des collaborateurs. A ce titre, tous les outils de communication externes sont mobilisés (LinkedIn, articles de presse…) pour toucher le plus grand nombre.
Rédaction : Florence FALVY
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